קצת היסטוריה

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998

חוק זה צמח על רקע מעשה מפלה של המחוקק עצמו. בשנת 1988 נחקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הקובע איסור אפליה מטעמים רבים (מין, לאום, דת ועוד), אך אינו אוסר על אפליה מחמת מוגבלות. בשל כך, ועדת כץ, אשר הוקמה בשנת 1997 לצורך בדיקת חקיקה מקיפה בנושא זכויות לאנשים עם מוגבלות, המליצה להרחיב את תוחלת החוק שוויון הזדמנויות בעבודה גם על אנשים עם מוגבלות.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 בא להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, לעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים ולתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים, באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו. החוק בין היתר, מגדיר את זכותם של אנשים עם מוגבלות לשוויון (במימוש זכויות ובמתן שירותים), עוסק בחובת ההנגשה של התחבורה הציבורית וכו'.

כמו כן, במסגרת החוק, קיים סעיף (ד')  העוסק בתעסוקה של אנשים עם מוגבלות. סעיף זה אוסר על הפליית אנשים עם מוגבלות בתעסוקה, מחייב מעסיקים לבצע התאמות לעובדים עם מוגבלות, מחייב את שר התמ"ת לקדם תעסוקה של אנשים עם מוגבלות ועוד.

ייצוג הולם – במסגרת סעיף ד (9) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998, ישנה חובה על מעסיק לפעול לקידום הייצוג ההולם, לרבות ביצוע התאמות, במקרה בו אין ביטוי הולם לייצוגם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה. הוראה זו ייחודית בחקיקת התעסוקה הישראלית משום שהיא מטילה גם על מעסיקים פרטיים ולא רק על גופים ציבוריים, את החובה לקדם העדפה מתקנת כלפי העסקת אנשים עם מוגבלויות. במקרה וזהו המצב, על המעסיק לפעול למען העדפת העסקתם או קידומם של אנשים עם מוגבלות שהם כשירים לתפקיד או למשרה ושהם בעלי כישורים דומים לכישוריהם של מועמדים אחרים לתפקיד או למשרה.

פרק הנגישות – חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, (תיקון מס' 2), התשס"ה 2005

בשנת 2005 במסגרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח 1998, חוקק פרק "הנגישות". נגישות – "אפשרות הגעה למקום, תנועה והתמצאות בו, שימוש והנאה משירות, קבלת מידע הניתן או המופק במסגרת מקום או שירות או בקשר אליהם, שימוש במתקניהם והשתתפות בתכניות ובפעילויות המתקיימות בהם, והכול באופן שוויוני, מכובד, עצמאי ובטיחותי″.

החקיקה בתחום זה מגדירה מהי חובת ההנגשה של מבנים, תשתיות, שירות וכו'. החקיקה בין היתר מגדירה את מסגרת הזמנים להנגשה, מתן פטורים ואכיפה.

על פי החקיקה, חובה להנגיש כל 'מקום ציבורי'  או 'שירות ציבורי' המספקים שירות לציבור או לחלק בלתי מסוים ממנו (כל בניין / חנות / מקום הפתוח לציבור הרחב ונותן לו שירות). חוק שוויון זכויות והתקנות שהותקנו מכוחו מחייבים, בין היתר, להנגיש כל נכס המהווה "מקום ציבורי" לשימושם של אנשים עם מוגבלות, גם אם נכס זה הוא בבעלות פרטית או אם מופעל בו עסק על ידי גורם פרטי.

כאשר עוסקים בנגישות, חשוב להכיר את העקרונות העומדים בבסיס תפיסת הנגישות. החוקים והתקנות העוסקים בנגישות מושתתים בעיקרם על שני עקרונות בסיסיים:

1.עקרון ההכלה (Inclusion Principle)

עקרון ההכלה הינו הרעיון הבסיסי ביותר בנגישות. על פי עקרון ההכלה, אנשים עם מוגבלות הם חלק מהציבור ולכן יש לאפשר לאנשים עם מוגבלות להתנהל במרחב הפיזי והשירותי באותו אופן בו עושה זאת כלל הציבור וללא הפרדה. כדי לאפשר נגישות מלאה למרחב הציבורי נעשה שימוש בהתאמות נגישות ובאמצעי עזר.

2. עקרון הרצף

עקרון הרצף מתייחס לאפשרות של אדם עם מוגבלות לבצע רצף מלא ושלם של פעולות שהתוצאה שלהן היא קבלת שירות מלא תוך השקעת זמן ומאמץ סבירים. לצורך קיום עקרון זה יש להבטיח רצף פעולות משלב ההגעה, דרך צריכת השירות ושימוש במתקנים במקום בו הוא מסופק ועד לעזיבה. נתק אחד ברצף הפעולות עלול למנוע מאדם עם מוגבלות להשלים את הפעולה אותה ביקש לבצע.

התקנות והחוקים אשר הרחיבו את פרק הנגישות שחוקק בשנת 2005:

החוקים והתקנות בדבר הנגישות בעסקים מתמקדים בעיקרם בשני תחומים עיקריים:

1. תקנות לעניין מבנים ונכסים (מתו"ס – מבנים, תשתית וסביבה) –

   תקנות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (התאמות נגישות למקום ציבורי), התשע"ב – 2011 ותקנות התכנון והבנייה פרק ח'1

 מבנה נגיש הינו מבנה המאפשר לאנשים עם מוגבלות, כמו גם כלל האוכלוסייה להתמצא, לנוע ולהשתמש במתקניו באופן שוויוני, מכובד, עצמאי ובטיחותי. מבנה יכול להיות מבנה המשמש את כלל הציבור, מקום עבודה או מבנה מגורים. החוק מטיל חובות נגישות שונות על כל סוג של בניין.  ההתייחסות בתקנות אלו הן לכל הקשור למבנים עצמם ולתשתיות מחוץ ובתוך הבניין. התקנות מבדילות בין הנגשת מבנה קיים (כאלו שקיבלו היתר בנייה לפני אוגוסט 2009) ובין מבנה חדש (כאלו שקיבלו היתר בנייה אחרי אוגוסט 2009). רמת הנגישות הנדרשת למקום חדש הינה גבוהה יותר וכפועל יוצא טובה יותר לאנשים עם מוגבלות, לעומת מבנים קיימים שבהם ניתנו "הקלות" .

·         מעלית / מעלון ·         שרותי נכים ·         שילוט (הכוונה, אזהרה וזיהוי עמדות שירות) ·         ריצוף (לא מחוספס מדי, לא חלק מדי) ·         תאורה (לא מסנוורת) ·         נגישות במצב חרום (לדוגמא תחליף לאזעקה לטובת  חרשים)

להלן עיקר הנקודות אליהן יש להתייחס בעת הנגשת המבנה ולוודא את הימצאותם ותקינותם:

• חניית נכים
• עלייה למדרכה
• דרכי גישה (מהחניה ועד דלת הכניסה)
• כבש (רמפה) / מדרגות
• דלת הכניסה לבניין
• מסדרונות בתוך הבניין
• ריהוט (כסא נגיש, שולחן נגיש, דלפק נגיש)

במסגרת התקנות לנגישות בבניה ובנכסים, מצוין לוח הזמנים על פיו יש לפעול. הזמנים שונים ומשתנים בהתאם לגופים השונים המיישמים, בהתאם למידת וסוג ההנגשה וכן בהתאם לכמות הנכסים אשר בבעלות בעל העסק/הארגון:

• גוף פרטי – עד נובמבר 2017
• רשויות ציבוריות – עד נובמבר 2018
• רשויות מקומיות – עד נובמבר 2021

2. תקנות נגישות השירות –

 תקנות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (התאמות נגישות לשירות), התשע"ג  2013

נגישות השירות עוסקת בהנגשת המקומות בהם ניתן שירות לציבור והנגשת אופן אספקת השירות לאנשים עם מוגבלות במסגרת השירות הניתן לכלל הציבור. מטרת תקנות אלו היא ​ אספקת שירות המותאם לצרכי אנשים עם מוגבלות כך שיוכלו לצרוך את השירות באופן עצמאי ומכובד, במקום ובמועד שבו הוא ניתן לכלל הציבור.

להלן עיקר הנקודות אליהן יש להתייחס בעת הנגשת השירות:

1. התאמה של המקום שבו ניתן השירות – יש לתת את הדעת לדברים הבאים: ריהוט, שילוט,

   עמדות מודיעין, דלפקי שירות, קופות, מכשור לקביעת תורים, תצוגה של תורים, עמדות

   המתנה, אמצעי הגברה ללקויי שמיעה וכיוצא באלה.

2. התאמה של נוהלי מתן השירות כך שיאפשרו מתן מענה הולם לאנשים עם מגוון רחב של

   מוגבלויות. לדוגמה, תהליך שירות הדורש מעבר בין מספר נותני שירות עלול להכביד על אדם

   המתקשה בתנועה או בהתמודדות עם תהליך מורכב. במקרים כאלו על הנהלים לקבוע שהפקיד

       המטפל בפנייה ידאג להעביר את הבקשה לבעלי התפקידים האחרים וכך יחסוך מהלקוח

       התרוצצות.

3. הסברה והדרכת עובדים – מהלך הדרכת העובדים הינו אחד המהלכים החשובים ביותר

   בהנגשת השירות. כדי שעובדים יוכלו לספק שירות נגיש עליהם לעבור הדרכות בהן יפתחו

   עמדות חיוביות כלפי לקוחות עם מוגבלות, ילמדו את צרכי הלקוחות וירכשו מיומנויות במתן

       מענה הולם ומכובד לצרכים אלו.

4. התאמה של האמצעים למתן השירות והמידע –

• התאמה של המידע הנמסר במסגרת השירות – הפקה של חלופות למידע מודפס: טפסים, דפי מידע אישיים (כגון מצב חשבון), ועלונים בכיתוב מוגדל או מוקלט, או בכתב ברייל, בתיאום עם מקבל השירות. אספקת מידע בעל – פה לאנשים המתקשים לצרוך מידע כתוב או מוקלט.
• התאמה של אמצעים טכנולוגיים לשימוש אנשים עם מוגבלויות – עמדות מידע ממוחשבות, מערכת לניתוב שיחות טלפון, מכשור לקביעה ולתצוגה של תורים. כמו כן, הנגשה של אתרי אינטרנט בהתאם לסטנדרטים המקובלים בעולם.
• מתן שירות באמצעים טכנולוגיים כגון טלפון, פקסימיליה, דואר אלקטרוני ומסרונים (SMS).

לוח הזמנים לביצוע התאמות הנגישות בשירות (גם כאן הזמנים שונים ומשתנים בהתאם לגופים השונים המיישמים, בהתאם למידת וסוג ההנגשה וכן בהתאם לכמות הנכסים אשר בבעלות בעל העסק/הארגו):

• על גוף פרטי לסיים את ביצוע ההתאמות עד 1 בנובמבר 2017
• על רשות ציבורית לסיים את ביצוען עד 1 בנובמבר 2018

באופן כללי, בעת הוצאת רישיון עסק או חידושו, חובה להציג חוות דעת של מורשה נגישות מוסמך כי העסק עומד בתקנות הבנייה והשירות. בעל עסק אשר לא יקבל אישור ע"י מורשה הנגישות כי בצע את כל ההתאמות בהתאם לתקנות, לא יוכל לחדש/לקבל רישיון עסק.

חובת העסקה 2014

במסגרת סעיף ד (9) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998, ישנה חובה על מעסיק לפעול לקידום הייצוג ההולם. אחת הבעיות בסעיף זה היא שהוא מנוסח בצורה כללית ומעורפלת, ואין הוא מגדיר מכסות או  התוויית של יעדים ברורים למעסיקים בכל הנוגע למושג "ייצוג הולם". בנוסף לכך, לשון החוק בסעיף זה הייתה מעורפלת גם ביחס לשאלה האם מדובר בחובה מפורשת או בהנחיה כללית.

מתוך מטרה לפתור את בעיות ניסוח החוק וכך בעצם לעודד העסקת אנשים עם מוגבלות ולהגביר את שיעור התעסוקה שלהם במשק הישראלי, נחתם ב-25/06/2014 הסכם קיבוצי בין נשיאות הארגונים העסקיים לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה בדבר עידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות. ההסכם ע"פ הוראותיו, חל רק על 3,200 מעסיקים במגזר הפרטי, אשר מעסיקים 100 עובדים או יותר (עם סייגים לענף הבניה ועבודות עונתיות), אך נקבע שבעתיד הצדדים יבחנו גם החלתו בהמשך על מי שמעסיק פחות מ-100 עובדים.

ההסכם קובע, כי מעסיק ימנה אדם מטעמו אחראי על תעסוקת אנשים עם מוגבלות לשם יישום הייצוג ההולם כפי שקובע החוק ולמען שילוב מיטבי וראוי של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה. עוד נקבע בהסכם זה, כי ייצוג הולם יחשב ככזה אם בתום השנה הראשונה לכניסתו לתוקף של ההסכם הקיבוצי, 2% או יותר מקרב עובדי המעסיק יהיו אנשים עם מוגבלות ובתום השנה השנייה לכניסתו לתוקף של ההסכם הקיבוצי, יהיה ייצוג הולם אם 3% או יותר מקרב העובדים יהיו אנשים עם מוגבלות.

במטרה לקדם העסקת בעלי מוגבלויות בכלל המגזר הפרטי, חתם ב-21 בספטמבר 2014 שר הכלכלה, נפתלי בנט, על צו הרחבה להסכם הקיבוצי אשר נחתם בין ההסתדרות ובין הארגונים העסקיים.

בתאריך 1 באוקטובר 2015 קבעה ועדת מעקב בהשתתפות ההסתדרות ונשיאות האיגודים העסקיים הוראות ליישום ההסכם הקיבוצי. הועדה הגדירה מי ייחשב ל"אדם עם מוגבלות" לטובת יישום ההסכם, ומה מצופה ממעסיק שאינו עומד במכסה הנדרשת.

ועדת המעקב קבעה כי "אדם עם מוגבלות" לצורך עמידה בהוראות צו ההרחבה הינו אדם עם מוגבלות כמשמעו בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ה'תשנ"ח-1998, אשר מתקיימים בו אחד מאלה:

• מוגבלות של 40% נכות ומעלה המוכרת על ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הביטחון, מס הכנסה או משרד הבריאות.
• עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על-ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הרווחה או משרד הבריאות.
• הינו נכה צה"ל אשר עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על-ידי משרד הביטחון.

כהמשך לצו ההרחבה שנגע למגזר הפרטי בלבד, ב – 21/6/2015, ועדת השרים לחקיקה אישרה את  חובת ייצוג של עובדים בעלי מוגבלויות במגזר הציבורי. על פי החלטת הממשלה שהביאו שר האוצר ונציב שירות המדינה, המגזר הציבורי יחויב בהעסקת עובדים עם מוגבלויות בגובה של 3% מכלל כוח האדם במגזר בתום השנה הראשונה ו 5% בתום השנה השנייה. ההחלטה תכול על כל יחידה בה עובדים למעלה מ – 75 עובדים. בחודש אוג' 2016 אישרה הממשלה בקריאה שנייה ושלישית את חובת  העסקת 5% מסך העובדים בארגון במגזר הציבורי, כעובדים עם מגבלה.

ישנן מס' בעיות אשר עולות מניסוחו ותוכנו הנוכחי של צו ההרחבה, לדוגמא:

צו ההרחבה גם הוא אינו מדבר על החובה להעסיק בעלי מוגבלות, אלא רק על קידום הנושא. כלומר, הכוונה ברורה וחד משמעית, אך ניתוח משפטי של לשון הצו אינו נותן תשובה חד משמעית. מעסיק יכול להעדיף מועמד או עובד שיש לו מוגבלות בהליך הקבלה לעבודה או קידום בתפקיד, כל עוד המועמד כשיר לבצע את התפקיד וכישוריו דומים לכישורי יתר העובדים. בעיה נוספת היא, שעל מנת שמעסיק יוכל לעמוד בדרישה ל"יצוג הולם" בשיעור המחייב בצו, יהיה עליו לתשאל עובדים ומועמדים לעבודה, באשר למצבם הרפואי ומוגבלותם. עצם תשאול כאמור מהווה פגיעה בפרטיותם של מועמדים ועובדים ועלול להיחשב למרבה האבסורד אף כאפליה. מעסיק רשאי לשאול מועמד לתפקיד לגבי מוגבלתו רק אם מטרת השאלה היא לאפשר איוש של תפקידים לצורך העדפה מתקנת וייצוג הולם. המעסיק חייב לציין בפני המעומד כי הוא אינו חייב לענות על שאלה זו. מועמד עם מוגבלות אינו מחוייב לדווח למעסיק על מוגבלותו ככל שהיא אינה משפיעה או עשויה להשפיע על ביצוע התפקיד. המעסיק מטעמו, מחוייב לשמור על סודיות בקשר למידע ולהשתמש בו רק למטרה שלשמה הוא נמסר.

 

אכיפה

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות קובע שתי אפשרויות לאכיפה כלפי מפר הוראות החוק:

1. מטעם המדינה (פלילי) –

• אכיפה על ידי נציבות שוויון זכויות אנשים עם מוגבלויות.
• צו נגישות: הנציב יכול להורות על צו נגישות על ביצוע התאמות נגישות בלוח זמנים שיקבע. הנציב יוציא צו נגישות רק לאחר שיתן הזדמנות למקבל הצו להשמיע טענותיו.

       ג.    חקירה בידי הנציבות: הנציבות יכולה לזמן לחקירה בגין אי עמידה בחוק ותקנות

             הנגישות.

       עונשין:

1. הפרת החוק: המפר הוראה מהוראות החוק יוכל להיות חשוף להרשעה פלילית וכפל הקנס כאמור בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין (כיום עומד על עד 75,300 ₪) וכן במידה ובית המשפט הרשיעו, רשאי נוסף על כל עונש אחר, לצוות על הפסקת העיסוק בעסק לתקופה שיקבע.
2. הפרת צו נגישות: אם התקבלה הוראת צו נגישות והופרה, בנוסף לקנס האמור ניתן יהיה להשיט קנס נוסף, בשיעור של 5% לכל יום שבו נמשכת העבירה מעבר לתקופת הזמן שנקבעה בצו הנגישות.
3. אחריות אישית: כמו כן החוק קובע אחריות אישית על נושא משרה בתאגיד לפקח ולעשות כל שניתן למניעת הפרת הוראת צו נגישות שכן המפר הוראה זו, דינו – הקנס כאמור בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין.
4. מטעם האזרח (אזרחי) –

א.  תביעה כעוולה אזרחית: בית משפט רשאי לפסוק בשל מעשה או מחדל לפי החוק

      פיצויים בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים, בלא הוכחת נזק.

              ב.  תביעות ייצוגיות